'백인백색(百人百色)'이라 했던가. 직장에 100% 만족하며 지내는 사람은 거의 없습니다. 연봉이 높은 회사, 비전 있는 회사, 좋은 동료들이 있는 회사 등 양호한 조건에서도 그렇지요. 팀장의 '사람 관리'는 이러한 관점에서 출발해야 합니다. 그래야 억지와 억측에서 벗어난 대응을 할 수 있습니다.
왜 하필 내 팀원이...
"팀장님 드릴 말씀 있습니다." 팀원이 다가와 말을 건넵니다. 보고할 것도 없는데 갑자기 면담 요청이라니. 뭔가 쎄합니다. (표준어는 아니지만 달리 표현할 단어가 없네요) '혹시'가 '역시'로 바뀝니다.
그동안 팀원이 퇴사한다고 할 때마다 원인을 찾아 스스로에게 질문을 던졌습니다. '회사가 마음에 안 드나?' '동료들과 사이가 좋지 않은가?' '내가 뭘 서운하게 했나?' 등. 왜 하필 '내 팀원'이 그만둔다는 건지, 답을 찾아 '유레카!'를 외칠 수 있는 순간이 찾아오면 좋으련만 계속 질문만 꼬리에 꼬리를 뭅니다.
경험상 신입직원 30~40% 가량이 입사 후 3년 이내에 퇴사합니다. 면담도 하고 편하게 얘기하라고 술자리도 갖지만 예비 퇴사자는 쉽사리 입을 열지 않습니다. 상사인 본부장은 왜 또 나가느냐고 팀장만 닦달을 하죠. 팀원의 퇴사는 인사 팀장의 호출로 이어지고, 마치 취조를 하듯 질문 세례를 받습니다. 하지만 퇴사 이유는 알 수가 없습니다. 결국 미궁에 빠지고 기억하고 싶지 않은 기억이 되고 맙니다. 대부분 회사에서 대략 이런 방식으로 퇴사 절차가 흘러갑니다. 퇴사자들이 많을수록 퇴사자 처리는 일상처럼 만성화돼 더 이상 주목할 만한 일도 아니게 됩니다.
출처 잡코리아 알바몬
팀장인 나를 위해 퇴사 이유 꼭 들어야
팀원이 퇴사를 하겠다고 하면 진짜 이유를 듣는 게 좋습니다. 회사가 아니라 팀장 입장에서 필요한 일입니다. 지금 당장 써먹을 팀원 하나를 잃게 될 판이니까요. 회사 비전 문제나 급여 이슈라면 팀장이 아니라 회사 대표나 인사팀이 신경 써야 할 문제지만, 그 외에 해결책을 제시해줄 수 있는 일일 수도 있으니까요.
퇴사자 대부분이 '연봉이 적어서' '회사가 마음에 안들어서'라는 핑계를 대기 일쑤입니다. 이런 핑계의 포장을 벗겨내고 속에 있는 진짜 이유를 읽어야겠지요. 퇴사 이유는 복합적이기 마련입니다. 속마음을 읽을 때 주의해야 할 점은 지극히 개인적인 요소들은 배제해야 한다는 것입니다. 동일한 현상을 보고 느낌이 다를 수 있지만 회사는 다양성을 발현하는 곳이 아닙니다. 그런 다양성을 하나로 모아 성과를 창출하는 곳이지요.
반드시 붙잡아야 할 팀원이라면 여러 번 면담을 진행하며 설득해봅니다. 끝까지 꽁꽁 숨겨두는 경우도 있지만, 서너 번 얘기하다보면 지쳐서라도 속마음을 털어놓게 돼 있지요. 그간 들어본 진짜 퇴사 이유는 다음과 같습니다. (회사가 감당해야 할 부분은 제외하고 정리했습니다)
- 팀원들과 잘 지낼 수 없다
- 대학 동기들과 비교했을 때 뒤처지는 느낌이다
- 하는 일이 가치 있게 느껴지지 않는다
- 몇 년 더 있는다고 해서 성장할 것 같지 않다
- 상사와 관계가 좋지 않다
- 일이 적성에 맞지 않고 성과가 나지 않는다
면담 시, 저는 퇴사 후 기회비용을 언급하며 설득하곤 합니다. '이 회사가 이래 보이지만 이러저러한 장점이 있고, 그래서 당신이 다른 곳을 찾는다면 어떤 부분을 놓치게 될 것이다.' 아울러 잦은 이직에 대한 부정적 인식에 대해서도 언급합니다. 설득할 때는 내용뿐만 아니라 '태도'도 중요합니다. 명료하고 분명하게 말해야 합니다. 그래야 설득돼 회사에 남았을 때 동상이몽을 피할 수 있습니다. 아무리 보내기 싫어도 설득하며 비굴해질 필요까진 없다고 봅니다.
재작년 팀에서 가장 신뢰하던 팀원이 갑자기 그만둔다며 바로 사직원 결재를 올린 일이 있었습니다. 본부장님께 꼭 잡겠다고 말씀드리고 나서 둘이 술을 먹었습니다. 한 다섯 시간 정도 마신 것 같습니다. 하지만 그 자리에서 마음을 돌리진 못했습니다. 아쉽지만 포기하기로 했습니다. 그런데 며칠 후 팀원이 계속 다니겠다며 사직을 번복했습니다. 그땐 이유를 묻지 않았습니다. 시간이 지나 팀원은 이렇게 말하더군요.
"팀장님 말씀을 듣고 여러 가지 생각을 하게 됐어요. 지금 회사와 이직할 회사를 좀 더 비교해봤더니 연봉 몇 백 인상되는 것으로는 대체할 수 없는 부분들이 있더라고요."
다시 처음 얘기로 돌아가 보겠습니다. 사람은 다양합니다. 여러 사람을 기준에 맞춰 쓸모 있게 활용하는 사람이 팀장입니다. 사직서를 들고 온 팀원을 감화 감동시켜 잔류시키고, 성공으로 이끌면 최상이겠지만 그러지 못할 때가 더 많을 겁니다. 팀장이 감당할 수 있는 이유인지 들어보고 기회비용을 언급하며 진지하게 얘기를 건네는 정도가 최선이 아닐까 싶습니다.
최고의 인재는 재입사자?
다행인지는 몰라도 퇴사하는 사람보다 입사하려는 사람이 많은 게 요즘 세상입니다. 설득이 어렵다면 빨리 대체 인력을 뽑아야겠죠. 놓치기 싫은 인재라고 무리한 설득에 나섰다가 쓸데 없이 악감정만 쌓일 수 있습니다. 괜히 사회에 우리 회사를 싫어하는 나팔수만 하나 늘게 될 수 있습니다.
저는 종종 퇴사자들에게 연락을 합니다. 좋게 나갔던 나쁘게 나갔던 대부분 반갑게 전화를 하고 가끔 만나기도 합니다. 때때로 그 자리에서 진짜 퇴사 이유를 듣게 되기도 합니다. 드물게 감사팀이 들어야 할 얘기를 털어놓는 친구도 있습니다.
같이 일하고 싶은 친구에겐 슬쩍 복귀 의사를 타진해봅니다. 경쟁사에서 배운 것입니다. 그 회사는 퇴사자를 재입사시키기로 업계에서 유명(?)했습니다. 언젠가 대표에게 이유를 물으니 "바로 쓸 수 있는 인재가 관련 업계 정보와 기술까지 가지고 다시 찾아오니 일거양득 아닌가요?"라고 답하더라고요. 그 기억이 생생합니다. 그 회사 퇴사자들은 혹시라도 재입사를 할 수도 있으니 외부에 함부로 회사 험담을 할 수가 없죠. 또, 퇴사자들끼리 자연스레 네트워크가 형성되었다고 합니다. 상당히 적극적인(?) 퇴사자 관리가 아닌가 싶습니다.
당장 사람이 필요한데 쌓여 있는 이력서 중엔 쓸 만한 인재가 안 보여 답답하신 팀장님 계신가요? 어쩌면 퇴사자들이 답일 수도 있습니다.
출처 : 카페 [팀장클럽]
